Posredovanje u zapošljavanju

Pitanje zasnivanje radnog odnosa regulisano je svim izvorima radnog prava, međunarodnim i domaćim. U Republici Srbiji je regulisana Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti i Zakonom o radu.

U cilju efikasnijeg zapošljavanja, u Republici Srbiji poslove posredovanja u zapošljavanju obavlja Nacionalna služba za zapošljavanje i agencija za zapošljavanje (spisak agencija za zapošljavanje Ministarstvo za rad, zapošljavanje, socijalna i boračka pitanja).

Poslovi zapošljavanja, u smislu Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti su: obaveštavanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje; posredovanje u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu; profesionalna orijentacija i savetovanje o planiranju karijere; sprovođenje mera aktivne politike zapošljavanja; izdavanje dozvole za rad strancu i licu bez državljanstva, u skladu sa Zakonom o zapošljavanu stranaca.

Nezaposlenim licem smatra lice od 15 godina života do ispunjavanja uslova za penziju, odnosno najkasnije do 65 godina života, sposobno i odmah spremno da radi, koje nije zasnovalo radni odnos ili na drugi način ostvarilo pravo na rad, a koje se vodi na evidenciji nezaposlenih i aktivno traži zaposlenje.

Licem koje traži zaposlenje smatra se nezaposleni, zaposleni koji traži promenu zaposlenja i drugo lice koje traži zaposlenje.

Nacionalna služba dužna je da u roku od 24 sata od dobijanja informacije o potrebi za zapošljavanjem od poslodavca tu informaciju učini dostupnom licima koja traže zaposlenje objavljivanjem na oglasnoj tabli, internet adresi i u narednom periodičnom izdanju oglasa Nacionalne službe.

Poslodavac ima obavezu da obezbedi jednak tretman lica koja su mu se javila radi razgovora o zaposlenju; dostavi obaveštenje o obavljenom razgovoru o zaposlenju - na zahtev Nacionalne službe ili nezaposlenog sa kojim je obavio razgovor; ispunjava druge obaveze koje ima po ovom zakonu; podnese prijave Nacionalnoj službi, u skladu sa ovim zakonom.

U pogledu zapošljavanja primenjuju se sledeća načela: zabrane diskriminacije, nepristrasnosti pri obavljanju poslova zapošljavanja; rodne ravnopravnosti; afirmativne akcije usmerene prema teže zapošljivim nezaposlenim licima; slobode u izboru zanimanja i radnog mesta; besplatnosti obavljanja poslova zapošljavanja prema nezaposlenim licima.

---

Poslovi posredovanja u zapošljavanju obuhvataju:

1. povezivanje ponude i tražnje na tržištu rada;

2. preliminarnu selekciju lica koja traže zaposlenje, uzimajući u obzir uslove za rad na određenom poslu kod poslodavca, kao i vrstu i nivo obrazovanja, zanimanje, znanja i veštine i radno iskustvo lica koje traži zaposlenje;

3. savetovanje usmereno na izbor odgovarajućih poslova i tehnike aktivnog traženja posla;

4. utvrđivanje individualnog plana zapošljavanja sa nezaposlenim;

5. upućivanje lica koje traži zaposlenje poslodavcu radi izbora za zasnivanje radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja.

* Nacionalna služba za zapošljavanje vodi evidencije o licima koja traže zaposlenje i poslodavcima, u skladu sa Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti i propisima o evidencijama u oblasti rada.

Evidencija o nezaposlenom prestaje da se vodi ako:

1. se odjavi sa evidencije;

2. zasnuje radni odnos, ili započne osiguranje po drugom osnovu u skladu sa zakonom;

3. postane redovan učenik, odnosno student ako je mlađi od 26 godina života;

4. ispuni uslove za ostvarivanje prava na starosnu penziju ili ostvari pravo na porodičnu ili invalidsku penziju, u skladu sa zakonom;

5. navrši 65 godina života;

6. postane potpuno nesposoban za rad;

7. stupi na izdržavanje kazne zatvora, izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju dužem od šest meseci;

8. strancu prestane odobrenje za stalni ili privremeni boravak;

9. u slučaju smrti.

O pravima nezaposlenog u prvom stepenu odlučuje nadležni organi Nacionalne službe za zapošljavanje određen statutom. Drugostepeni organ, u rešavanju o pravima nezaposlenog lica iz obaveznog osiguranja jeste direktor Nacionalne službe.Protiv konačnog rešenja Nacionalne službe, nezaposleni može tužbom pokrenuti upravni spor pred nadležnim sudom.

Kako osnovati agenciju za zapošljavanje, kako i ko izdaje dozvolu za rad?

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, kao ministarstvo nadležno za poslove zapošljavanja, izdaje dozvolu za rad agencijama za zapošljavanje na osnovu pisanog zahteva ako agencija ispunjava uslove u pogledu prostorne i tehničke opremljenosti i stručne osposobljenosti zaposlenih. Dozvola za rad se izdaje na period od pet godina i može se produžiti.

Agenciju za zapošljavanje, u skladu sa Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, osnivaju pravna i fizička lica radi obavljanja poslova zapošljavanja, i to:

- obaveštavanja o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje;

- posredovanja u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu;

- profesionalne orijentacije i savetovanja o planiranju karijere;

- sprovođenja pojedinih mera aktivne politike zapošljavanja, na osnovu ugovora sa Nacionalnom službom za zapošljavanje.

Dozvola za rad se može izdati agenciji koja ima zaposleno najmanje jedno lice sa visokom stručnom spremom i položenim ispitom za rad u zapošljavanju. Nakon dobijene dozvole za rad, agencija se upisuje u registar Agencije za privredne registre, nakon čega može obavljati poslove zapošljavanja.

---

Ispit za rad u zapošljavanju se organizuje i održava u Sektoru za rad i zapošljavanje, u zavisnosti od broja kandidata, jednom mesečno. Sastoji se iz opšteg i posebnog dela i polaže se pred Komisijom za polaganje ispita za rad u zapošljavanju.

Pravilnik o prostornim i tehničkim uslovima za rad Agencije za zapošljavanje, uslovima stručne osposobljenosti zaposlenih, programu, sadržini i načinu polaganja ispita za rad u zapošljavanju

Nacionalna služba za zapošljavanje

Prava i obaveze nezaposlenih lica

Nezaposleni ima pravo da:

- slobodno bira zanimanje i zaposlenje;

- dobije obaveštenja kod Nacionalne službe i agencije o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje;

- besplatno koristi usluge Nacionalne službe i agencije;

- utvrdi individualni plan zapošljavanja sa Nacionalnom službom;

- učestvuje u merama aktivne politike zapošljavanja, u skladu sa individualnim planom zapošljavanja;

- ostvari novčanu naknadu za vreme nezaposlenosti.

---

Nezaposleni koji zasnuje radni odnos van mesta svog prebivališta može da ostvari pravo na jednokratnu novčanu pomoć za naknadu putnih i troškova selidbe, u skladu sa opštim aktom Nacionalne službe.

Nezaposleni koji pripada kategoriji teže zapošljivih lica može imati prednost, odnosno posebna prava u sprovođenju pojedinih mera aktivne politike zapošljavanja.

Teže zapošljiv nezaposleni jeste nezaposleni koji zbog zdravstvenog stanja, nedovoljnog ili neodgovarajućeg obrazovanja, sociodemografskih karakteristika, regionalne ili profesionalne neusklađenosti ponude i tražnje na tržištu rada, ili drugih objektivnih okolnosti teže nalazi zaposlenje.

---

Nezaposleno lice ima obaveze da:

- aktivno traži zaposlenje i neposredno se obraća poslodavcu radi zaposlenja;

- utvrdi sa Nacionalnom službom individualni plan zapošljavanja i da poštuje sva prava i obaveze koje po njemu ima;

- učestvuje u merama aktivne politike zapošljavanja, u skladu sa zakonom, opštim aktom i individualnim planom zapošljavanja;

- ne odbija ponuđeno odgovarajuće zaposlenje i odgovarajuće obrazovanje i obuku, u skladu sa zakonom i individualnim planom zapošljavanja;

- po uputu Nacionalne službe ili na sopstvenu inicijativu javlja se poslodavcima radi razgovora o zaposlenju,;

- lično se javlja Nacionalnoj službi radi obaveštavanja o mogućnostima i uslovima zaposlenja i posredovanja u zapošljavanju, u skladu sa individualnim planom zapošljavanja, a najmanje jednom u tri meseca, kao i na svaki poziv Nacionalne službe;

- obavesti Nacionalnu službu o svakoj promeni koja utiče na sticanje ili gubljenje prava ili obaveza po ovom zakonu, najkasnije pet dana od nastanka promene;

- ispunjava druge obaveze koje ima po ovom zakonu, opštem aktu i individualnom planu zapošljavanja.

Na zahtev Nacionalne službe nezaposleni je dužan da dostavi dokaze o ispunjavanju navedenih obaveza.

---

Brisanje sa evidencije nezaposlenog lica

Nezaposleni se briše sa evidencije ako bez opravdanog razloga ne izvršava svoje obaveze prema Nacionalnoj službi, odnosno ako:

- se ne javi Nacionalnoj službi u rokovima iz ovog zakona;

- na zahtev Nacionalne službe ne dostavi dokaz o aktivnom traženju zaposlenja;

- odbije ponuđeno posredovanje za odgovarajuće zaposlenje;

- se ne javi poslodavcu kome ga uputi Nacionalna služba, a radi se o upućivanju u vezi sa posredovanjem za odgovarajuće zaposlenje;

- odbije da utvrdi individualni plan zapošljavanja, ili se ne pridržava njegovih odredaba;

- odbije ili svojom krivicom napusti učešće u meri aktivne politike zapošljavanja;

- se ne odazove na poziv Nacionalne službe;

- ne obavesti Nacionalnu službu o svakoj promeni koja utiče na sticanje ili gubljenje prava ili obaveza po ovom zakonu, najkasnije pet dana od nastanka promene;

- obavlja rad bez zaključenog ugovora o radu ili ugovora po osnovu kojeg ostvaruje pravo na rad van radnog odnosa.

* Nezaposleni se briše sa evidencije danom neizvršavanja obaveze utvrđene ovim zakonom.

Zapošljavanje osobe sa invaliditetom

Osoba sa invaliditetom, jeste lice sa trajnim posledicama telesnog, senzornog, mentalnog ili duševnog oštećenja ili bolesti koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom, koje se suočava sa socijalnim i drugim ograničenjima od uticaja na radnu sposobnost i mogućnost zaposlenja ili održanja zaposlenja i koje nema mogućnosti ili ima smanjene mogućnosti da se, pod ravnopravnim uslovima, uključi na tržište rada i da konkuriše za zapošljavanje sa drugim licima.

Status osobe sa invaliditetom ima: ratni vojni invalid; mirnodopski vojni invalid; civilni invalid rata; lice kome je izvršena kategorizacija i drugo lice kome je utvrđena invalidnost; lice kome je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđena kategorija invalidnosti, odnosno preostala radna sposobnost; lice kome se proceni radna sposobnost saglasno kojoj ima mogućnost zaposlenja ili održanja zaposlenja, odnosno radnog angažovanja.

Pravilnik o bližem načinu, troškovima i kriterijumima za procenu radne sposobnosti i mogućnosti zaposlenja ili održanja zaposlenja osoba sa invaliditetom

Zahtev za procenu radne sposobnosti i mogućnosti zaposlenja ili održanja zaposlenja podnosi nadležnoj organizacionoj jedinici Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ) prema prebivalištu lica koje podnosi zahtev. Fondu penzijskog i invalidskog osiguranja zahtev se podnosi (izuzetno) samo uz zahtev za ostvarivanje prava na invalidsku penziju.

Uz zahtev za procenu radne sposobnosti i mogućnosti zaposlenja ili održanja zaposlenja dostavlja se odgovarajuća medicinska i druga neophodna dokumentacija.

Medicinsku dokumentaciju čini:

- predlog za utvrđivanje invalidnosti popunjen od strane izabranog lekara;

- otpusne liste sa podacima o nalazima i izvršenim pregledima;

- postojeći specijalistički nalazi odgovarajućih specijalnosti sa opisanim anatomskim i funkcionalnim promenama utvrđenim prilikom pregleda, ne stariji od 6 meseci, na propisanim obrascima;

- dijagnostički testovi;

- laboratorijski nalazi;

- nalaz psihologa, odnosno zaključak koji obuhvata ocenu mentalnih sposobnosti, ličnosti i ponašanja pojedinca.

Medicinska dokumentacija u slučaju veštačenja profesionalnih bolesti i procene trajnih posledica prouzrokovanih povredama na radu obuhvata i ekspertizu zavoda za medicinu rada, Instituta za medicinu rada Srbije "Dr Dragomir Karajović", odnosno zavoda za zdravstvenu zaštitu radnika ukoliko ispunjavaju uslove za obavljanje tražene ekspertize.

Medicinska dokumentacija podnosi se u originalu ili overenoj fotokopiji.

Druga neophodna dokumentacija

- dokaz o stručnoj spremi ili radnom iskustvu (overena fotokopija diplome - uverenja o stručnoj spremi ili overena fotokopija radne knjižice, ukoliko je upisano zanimanje)

- socijalna anketa - može se uraditi najkasnije do dana izlaska na komisiju (potrebno je da se odazovete na zakazani termin od strane zaposlenog u Nacionalnoj službi za zapošljavanje; bićete obavešteni o terminu putem telefona ili pismeno, socijalnu anketu popunjava stručni radnik Nacionalne službe.), rešenje o ostvarivanju prava po osnovu socijalne zaštite (ukoliko isto posedujete), rešenje/dokaz o statusu osobe sa invaliditetom (ukoliko isti posedujete).

Zakon o penzisjkom i invalidskom osiguranju

Nalaz, mišljenje i ocenu u pogledu radne sposobnosti i mogućnosti zaposlenja ili održanja zaposlenja daje organ veštačenja organizacije nadležne za poslove penzijskog i invalidskog osiguranja. Rešenje o procenjenoj radnoj sposobnosti i mogućnosti zaposlenja ili održanja zaposlenja donosi Nacionalna služba za zapošljavanje, kao povereni posao, na osnovu nalaza, mišljenja i ocene organa veštačenja. Po žalbi na rešenje rešava ministar za rad, zapošljavanje, socijalna i boračka pitanja.

Rešenje Nacionalne službe za zapošljavanje o procenjenoj radnoj sposobnosti, kojim je i utvrđen određen stepen invalidnosti poslodavac će čuvati kao dokaz da je ispunio obavezu zapošljavanja osobe sa invaliditetom.

Poslodavac ispunjava obavezu zapošljavanja osobe sa invaliditetom kada već u radnom odnosu ima zaposlene osobe sa invaliditetom (uz ili bez prilagođavanja poslova, radnog mesta ili poslova i radnog mesta) u onom broju koji je potreban srazmerno broju zaposlenih kod poslodavca. Potrebno je da za lica, za koja poslodavac tvrdi da su osobe sa invaliditetom poseduje odgovarajuću dokumentaciju.

---

Gde osoba sa invaliditetom može da pronađe informacije o obukama za stručno usavršavanje ili sticanje dodatnih znanja i veština?

Kada su u pitanju zaposlene osobe sa invaliditetom, odgovornost svakog poslodavca je da upravlja ljudskih kadrovima u svojoj kompaniji i da za svakog zaposlenog razvija plan profesionalnog razvoja neovisno od toga da li se radi o osobi sa invaliditetom ili ne. Osoba sa invaliditetom najpre treba da proveri sa svojim poslodavcem kakve su mogućnosti za stručno usavršavanje i kakav je proces odnosno kakve se procedure koje regulišu to pitanje.

Kada je reč o nezaposlenim osobama sa invaliditetom, oni se mogu javiti Nacionalnoj službi za zapošljavanje (NSZ) kao nadležnoj instituciji za poslove zapošljavanja i na individualnom razgovoru sa savetnikom za zapošljavanje utvrditi koja vrsta podrške im je potrebna kako bi što pre pronašli odgovarajuće zaposlenje. Osnovne informacije o uslugama NSZ mogu da se dobiju OVDE.

Kada je reč o stručnom usavršavanju i obučavanju nezaposlenih osoba sa invaliditetom, ove osobe se mogu javiti Nacionlnoj službi za zapošljavanje (NSZ) kao nadležnoj instituciji za poslove zapošljavanja, preko koje mogu da se uključe u različite programe, kao što su program stručne prakse, program pripravnika za mlade sa visokim obrazovanjem, program pripravnika za nezaposlene sa srednjim obrazovanjem, program sticanja praktičnih znanja za nekvalifikovana lica, viškove zaposlenih i dugoročno nezaposlena lica, obuke za tržište rada i obuke na zahtev poslodavca. Svaka nezaposlena osoba koja se prijavi na evidenciju NSZ, na individualnom razgovoru sa svojim savetnikom za zapošljavanje dogovara koja vrsta podrške je potrebna i u koji program će se uključiti kako bi što pre pronašla odgovarajuće zaposlenje.

Spisak obuka za tržište rada za osobe sa invaliditetom

* Forum mladih sa invaliditetom - Vrste obuka i prekvalifikacija koje sprovodi civilni sektor

---

Kako osoba sa invaliditetom može da kod svog poslodavca da pokrene postupak za poboljšanje pristupačnosti?

U skladu sa Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom, osoba sa invaliditetom ima pravo na utvrđivanje statusa i procenu radne sposobnosti. Procena radne sposobnosti i mogućnosti zaposlenja ili održanja zaposlenja obuhvata medicinske, socijalne i druge kriterijume kojima se utvrđuju mogućnosti i sposobnosti osobe sa invaliditetom neophodne za uključivanje na tržište rada i obavljanje konkretnih poslova samostalno ili uz službu podrške, upotrebu tehničkih pomagala, odnosno mogućnosti zapošljavanja pod opštim ili pod posebnim uslovima. Zahtev za procenu radne sposobnosti podnosi se Nacionalnoj službi za zapošljavanje, koja donosi i Rešenje o procenjenoj radnoj sposobnosti.

Na osnovu donetog Rešenja, osobe sa invaliditetom mogu da se zaposle pod opštim uslovima ukoliko je na osnovu Rešenja dodeljen 1. stepen, ili pod posebnim uslovima ukoliko je dodeljen 2. stepen. U prvom slučaju, osoba sa invaliditetom se zapošljava bez prilagođavanja radnog mesta, uz poštovanje smernica za prilagođavanje radnog procesa. U slučaju zapošljavanja osobe sa invaliditetom pod posebnim uslovima, pristupa se prilagođavanju poslova, radnog mesta ili poslova i radnog mesta. U tom slučaju, poslodavac može konkurisati kod Nacionalne službe za zapošljavanje za finansijska sredstva za realizaciju potrebne adaptacije.

Pod prilagođavanjem poslova podrazumeva se prilagođavanje radnog procesa i radnih zadataka. Pod prilagođavanjem radnog mesta podrazumeva se tehničko i tehnološko opremanje radnog mesta, sredstava za rad, prostora i opreme - u skladu sa mogućnostima i potrebama osobe sa invaliditetom.

U slučaju zapošljavanja pod posebnim uslovima, poslodavac može da obezbedi i podršku radnog asistenta, kao podršku osobi sa invaliditetom kod uvođenja u posao ili na radnom mestu, kroz savetovanje, osposobljavanje, usluge asistencije i podršku na radnom mestu, praćenje pri radu, razvoj ličnih metoda rada i ocenjivanje efikasnosti. Programi Nacionalne službe za zapošljavanje omogućavaju pokrivanje troškova rada radnog asistenta u određenom vremenskom periodu.

U slučaju da Vaš poslodavac nije prethodno osigurao pristupačnost u zapošljavanju, obratite se sektoru za ljudske resurse u okviru Vaše kompanije kako bi ste pokrenuli postupak unapređenja pristupačnosti. Odbijanje da se izvrši tehnička adaptacija radnog mesta koja omogućava efikasan rad osobe sa invaliditetom, ako troškovi adaptacije ne padaju na teret poslodavca ili nisu nesrazmerni u odnosu na dobit koju poslodavac ostvaruje zapošljavanjem osobe sa invaliditetom, smatra se povredom odredbi Zakona o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom.

Nacionalna služba za zapošljavanje - Programi podsticanja zapošljavanja osoba sa invaliditetom

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa su u našem radnom zakonodavstvu određeni kao opšti i posebni.

Opšti uslov odnosi se na uzrast, odnosno minimalnih godina života za zasnivanje radnog odnosa i zdravstvene sposobnosti.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.

Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.

Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Ove zakonske odredbe imaju zaštitni karakter, Zasnivanje radnog odnosa sa licem mlađim od 18 godina suprotno navedenim odredbama povlači prekršajnu odgovornost poslodavca.

Ako maloletnik zaključi ugovor o radu bez saglasnosti zakonskog zastupnika, taj ugovor je rušljiv i može konvalidirati naknadnim odobrenjem roditelja. Ako maloletnik zaključi ugovor o radu uz saglasnost roditelja, a u pitanju su poslovi koji su štetni po zdravlje, takav ugovor je ništavan.

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa su uslovi koje određuje poslodavac u skladu sa svojom sistematizacijom i organizacijom posla, ali koji su u opet u skladu sa Zakonom o radu. Tako poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.

Ugovor o radu

Radni odnos se zasniva ugovorom o radu, i zaključuju ga zaposleni i poslodavac. Ugovor se smatra zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac i zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. Pre stupanja zaposlenog na rad, ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku. Može da se zaključiti na neodređeno ili određeno vreme.Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.

Ugovor o radu sadrži:

- naziv i sedište poslodavca;

- lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

- vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;

- naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

- mesto rada;

- vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);

- trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;

- dan početka rada; radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;

- elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;

- rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

- trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

---

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu, koji može trajati najduže šest meseci.

Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

---

Pod kojim uslovima se može vršiti izmena ugovora o radu?

Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora): radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca;radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa Zakonom o radu;ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava;radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.

Odgovarajućim poslom smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.

Ako zaposleni potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa.

Zaposleni koji odbije ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o rada, osporava zakonitost aneksa ugovora.

Važno je da promena ugovorenih uslova rada ne može da se vrši jednostranom voljom, kao aktom jedne ugovorne strane.

Radni odnos na određeno vreme

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.

Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom navedenog perioda.

Zakonskom odredbom je propisano da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora koji je potpisan, eventualnu promenu opisa posla i slično, s tim da se u slučaju prekida između dva angažovanja koji traje kraće od 30 dana i sam prekid računa u rok od 24 meseca.

Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

---

U kojim slučajevima ugovor o radu na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca?

Ugovor o radu na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca, izuzetno u sledećim slučajevima:

1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;

2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;

3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;

4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;

5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao, vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko određeno ili neodređeno vreme (porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, privremena sprečenost za rad zbog bolesti i sl.). Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće sve do povratka odsutnog radnika, ili dok odsutnom radniku ne prestane radni odnos (npr. odsutni zaposleni se ne vrati na posao nakon prestanka funkcije zbog koje je bio privremeno odsutan).

Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen u vezi sa realizacijom određenog projekta koji je vremenski ograničen, ali ipak nije završen u roku od 24 meseca, moguće je produžiti rad na određeno do završetka projekta.

Sa stranim državljaninom je takođe moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji, u skladu sa Zakonom o zapošljavanju stranaca.

Novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme do 36 meseci. Novoosnovanim poslodavcima smatraju se pravna lica i preduzetnici koji su registrovani najduže godinu dana. Samo u prvih godinu dana od dana registracije imaju mogućnost da sa istim zaposlenim zaključe jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih radni odnos na određeno vreme može da traje i do 36 meseci. Nakon proteka godinu dana od dana registrovanja pravni lice i preduzetnik se više ne smatraju novoosnovanim poslodavcima.

Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.

---

Kada radni odnos na određeno vreme može preći u radni odnos na neodređeno vreme?

Zakon o radu tretira rad na određeno vreme kao izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeni vremenski period, i propisuje uslove pod kojima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme.

Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Navedena zakonska odredba predviđa dve mogućnosti da zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme dođe do radnog odnosa na neodređeno vreme, odnosno da radni odnos na određeno vreme preraste u radni odnos na neodređeno:

Prva pravna situacija koja dovodi do radnog odnosa na neodređeno vreme jeste kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to po zakonu moguće (najčešće ako obavlja stalne poslove predviđene aktom o sistematizaciji radnih mesta, kao i svi ostali stalno zaposleni).

Druga mogućnost postoji kad je zaposleni u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme, pa po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana. Tada prvobitno zasnovan radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, prvog dana po isteku roka. Nakon isteka radnog odnosa koji je zaključen na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski, i nije potrebno da poslodavac to konstatuje. Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da on može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti zaštitu od suda koji će konstatovati postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu, podnešenjem tužbe protiv poslodavca. Tužba se podnosi nadležnom sudu po mestu prbivališta tuženog, pored njega je nadležan i sud na čijem se području rad obavlja.

---

Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom

Ugovor o radu može da se zaključi za poslove sa povećanim rizikom, utvrđenim u skladu sa zakonom samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.

Zaposleni može da radi na navedenim poslovima samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa (specijalizovana služba medicine rada).Specifičnost ovog ugovora o radu jeste s obzirom na vrstu poslova koji se obavlja, a to su poslovi sa povećanim rizikom.

Poslodavac je dužan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj okolini i da utvrdi način i mere za njihovo otklanjanje. On je dužan da izmeni akt o proceni rizika u slučaju pojave svake nove opasnosti i promene nivoa rizika u procesu rada. Akt o proceni rizika zasniva se na utvrđivanju mogućih vrsta opasnosti i štetnosti na radnom mestu u radnoj okolini, na osnovu kojih se vrši procena rizika od nastanka povreda i oštećenja zdravlja zaposlenog.

Rizik predstavlja verovatnoću nastanka povrede, oboljenja ili oštećenja zdravlja zaposlenog usled opasnosti.

Noćni rad i rad u smenama

Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do 6 časova narednog dana smatra se radom noću.

Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.

Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.

Noćni rad zahteva pojačane napore zaposlenog, zbog toga se noćni rad tretira kao poseban uslov rada prilikom utvrđivanje prava radnika na zaradu, uvećanje odmora, posebnu zaštitu na radu. Takođe, zbog specifičnosti i težine noćnog rada Zakon o radu od takvog rada pošteđuje neke kategorije radnika.

Usled napred navedenog lošeg uticaja noćnog rada na biološki ritam organizma, zakonodavac ga posebno vrednuje, te činjenica da zaposleni radi noću utiče na njegov obračun zarade.

Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za rad noću u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to najmanje 26% od osnovice, ako noćni rad nije vrednovan prilikom utvrđivanja osnovne zarade. Navedeno znači da zaposleni ne ostvaruje pravo na uvećanu zaradu za noćni rad ukoliko je prilikom utvrđivanja osnovne zarade (dakle prilikom ugovaranja uslova rada zaposlenog kod potpisivanja ugovora o radu) već uzeta u obzir činjenica da će zaposleni obavljati noćni rad. Zbog ovoga je veoma važno da vrednovanje noćnog rada bude jasno definisano u ugovoru o radu. Ukoliko to nije slučaj, odnosno ako noćni rad nije bio uzet u obzir prilikom određivanja visine zarade u ugovoru o radu, zaposleni ima pravo na uvećanje zarade od najmanje 26%, tako da za noćni rad zaposleni ostvaruje najmanje 126% osnovne zarade (opštim aktom ili ugovorom o radu poslodavac može da odredi i više od 26%, ali ne može da ide ispod toga).

---

Rad u smenama

Rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.

Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.

Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.

Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.

Uvećanje zarade za noćni rad kada je noćna smena deo smenskog rada

Noćni rad je najčešće povezan sa smenskim radom u kojem jedna od smena podrazumeva rad noću. Smenski rad se po Zakonu o radu takođe posebno vrednuje tako da zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za rad u smenama u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26%.

Zakon propisuje da, ukoliko se istovremeno steknu uslovi za isplatu uvećane zarade po više osnova, procenat uvećanja osnovne zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.