Osnovna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca

Pravo na rad je zagarantovano Ustavom Republike Srbije u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode.

U korpusu ovog osnovnog prava su: pravo na slobodan izbor rad, dostupnost radnih mesta svakome pod jednakim uslovima; pravom na rad su takođe zagarantovana poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, posebna zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravična naknada za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.

Navedena prava su neotuđiva i niko se tih prava ne može odreći.

Posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, se omogućuju osetljivim kategorijama zaposlenih ženama, omladini i osobama sa invaliditetom.

Pojedina pitanja iz radnog prava u RS regulisana su podzakonskim aktima koje donose Vlada i Ministarstvo za rad, zapošljavanje, socijalna i boračka pitanja, u oblasti rada, zapošljavanja, kao što su značajni Kolektivni ugovori kojim se regulišu radni odnosi naročito kod poboljšanja radnih odnosa, kao pismeni sporazum između sindikalne organizacije i poslodavca kojim se uređuju uslovi rada, prava i dužnosti iz radnog odnosa.

Takođe, kao opšti akt značajni su Pravilnici (npr. Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta, Pravilnik o disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti, Pravilnik o radu i dr.).

---

Zakon o radu primenjuje se na zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaćeg ili stranog pravnog, odnosno fizičkog lica, kao i na zaposlene koji su upućeni na rad u inostranstvo od strane poslodavca, na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, na zaposlene kod poslodavaca u oblasti saobraćaja, na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, osim ako zakonom nije drukčije određeno.

---

Zaposleni, u smislu Zakona o radu, jeste fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.

Poslodavac, u smislu Zakona o radu, jeste domaće, odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje, jedno ili više lica.

Sindikatom, u smislu Zakona o radu, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.

Udruženjem poslodavaca, u smislu Zakona o radu, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u skladu sa zakonom.

---

Osnovna prava zaposlenih

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom o radu i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja.

Zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, u skladu sa Zakonom o radu.

Zaposleni mlađi od 18 godina života i zaposlena osoba sa invaliditetom imaju pravo na posebnu zaštitu, u skladu sa zakonom.

Zaposleni neposredno, odnosno preko svojih predstavnika, imaju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.

Zaposleni, odnosno predstavnik zaposlenih, zbog aktivnosti koje proističu iz navedenih prava, ne može biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji položaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Takođe, ugovorom o radu ili odlukom poslodavca može se utvrditi učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

---

Obaveze zaposlenih

---

Zaposleni je dužan:

1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;

2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;

3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.

---

Obaveze poslodavca

Poslodavac je dužan da:

1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu;

2) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima;

3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima iz člana 15. tačka 2) ovog zakona i pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;

4) zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

5) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni.

Zabrana diskriminacije i zaštita od diskriminacije

Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

Diskriminacija je zabranjena u odnosu na: uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla; uslove rada i sva prava iz radnog odnosa; obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje; napredovanje na poslu; otkaz ugovora o radu.

Zabranjena je diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

Neposredna diskriminacija postoji ako se lice ili grupa lica, zbog njegovog odnosno njihovog ličnog svojstva u istoj ili sličnoj situaciji, bilo kojim aktom, radnjom ili propuštanjem, stavljaju ili su stavljeni u nepovoljniji položaj, ili bi mogli biti stavljeni u nepovoljniji položaj.

Posredna diskriminacija postoji ako na izgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa lice ili grupu lica stavlja ili bi mogla staviti, zbog njihovog ličnog svojstva, u nepovoljan položaj u poređenju sa drugim licima u istoj ili sličnoj situaciji, osim ako je to objektivno opravdano legitimnim ciljem, a sredstva za postizanje tog cilja su primerena i nužna.

---

Zabrana uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja

Uznemiravanje jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od navedenih osnova koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Seksualno uznemiravanje, u smislu Zakona o radu, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

---

Zaštita usled diskriminacije

Zaštitu od diskriminacije uživa lice u radnom odnosu, lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnik vojske, lice koje traži posao, student i učenik na praksi, lice na stručnom osposobljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu.

U slučajevima diskriminacije lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pritužbu Povereniku za zaštitu ravnopravnosti. U pritužbi se navode podaci o licu koje trpi diskriminaciju, podaci o vršiocu diskriminacije, opis diskriminatornog akta i dokaz o pretrpljenoj diskriminaciji ( npr. mogu biti različite isprave i svedoci). Na sajtu Poverenika za zaštitu ravnopravnosti možete preuzeti obrazac pritužbe.

* Bitno je napomenuti da će Poverenik postupati po pritužbi ukoliko postupak o istoj stvari nije već prethodno pokrenut pred sudom ili pravnosnažno okončan. Poverenik pre preduzimanja drugih radnji u postupku predlaže sprovođenje postupka mirenja. Organ će nakon sprovedenog postupka, ukoliko utvrdi da je pritužba osnovana, doneti mišljenje (u roku od 90 dana od dana podnošenja pritužbe) uz koje će licu protiv kojeg je podneta pritužba dostaviti preporuku kako da otkloni povredu prava. Naravno, dešava se da to lice odbije da postupi po preporuci Poverenika u predviđenom roku. U tom slučaju, Poverenik mu izriče opomenu. Ako potom u dodatnom roku, lice i dalje ne postupi po opomeni, Poverenik o ovome može dalje obavestiti javnost.

Pritužba zbog diskriminacije

U slučajevima diskriminacije navedena lice koja uživaju zaštitu od diskriminacije, mogu da pokrenu pred nadležnim sudom (mesno je nadležan, pored suda opšte mesne nadležnosti i sud na čijem području je sedište, odnosno prebivalište tužioca – lica koje traži sudsku zaštitu) postupak. Postupak se pokreće podnošenjem tužbe (i to se tužbom može tražiti: zabrana izvršenja radnje od koje preti diskriminacija, zabrana daljeg vršenja radnje diskriminacije, odnosno zabrana ponavljanja radnje diskriminacije; utvrđenje da je tuženi diskriminatorski postupao prema tužiocu ili drugome; izvršenje radnje radi uklanjanja posledica diskriminatorskog postupanja; naknada materijalne i nematerijalne štete; objavljivanje presude donete povodom neke od navedenih tužbi)

Ovaj postupak je hitan i na ovaj postupak shodno se primenjuju odredbe Zakona o parničnom postupku. Tužbom se može zahtevati da se prestane sa daljim vršenjem diskriminacije tj. zabranu izvršenja određene radnje koja bi predstavljala diskriminaciju (ukoliko još nije izvršena) ili zabranu ponavljanja ponašanja za koje smatrate da je bilo diskriminatorno, kao i da sud utvrdi da je tuženi diskriminatorno postupao. Možete se tražiti i da tuženi otkloni određene posledice koje su nastupile usled diskriminatornog postupanja, naknadu materijalne i nematerijalne štete. Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršena diskriminacija, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja diskriminaciju je na tuženom.

Takođe, od podnošenja tužbe pa sve do sprovođenja izvršenja, možete se od suda tražiti da odredi privremenu meru kako bi se otklonila opasnost od nasilja ili bi se sprečilo nastupanje veće nenadoknadive štete, ali je važno da u predlogu za izdavanje privremene mere učinite verovatnim da je ta mera neophodna kako bi se sprečila upotreba sile, opasnost od nasilja ili nastanak nenadoknadive štete ili objavljivanje presude.

Zaštitu može da traži diskriminisani i neka druga lica. Zaštitu od diskriminacije uživa diskriminisani. Ali, zaštitu diskriminisanog ne mora da traži on sam. Tužbu mogu da podnesu i Poverenik za zaštitu ravnopravnosti, i organizacija koja se bavi zaštitom ljudskih prava ili zaštitom prava grupe lica kojoj pripada povređeni (na primer, udruženje odnosno nevladina organizacija čiji program obuhvata zaštitu ljudskih prava odnosno prava određenih grupa lica, recimo, Roma, osoba sa invaliditetom).

Ako je u konkretnom slučaju diskriminisan samo određeni čovek, odnosno samo određena organizacija, tada organizacija koja bi da podnese tužbu za zaštitu diskriminisanog mora prethodno da od njega dobije pristanak za podnošenje tužbe. I to pisani pristanak, dakle, svojeručno potpisan.

---

Šta raditi ukoliko osoba sa invaliditetom doživi diskriminaciju prilikom intervjua za zasnivanje radnog odnosa?

Zapošljavanje osoba sa invaliditetom regulisano je nekolicinom zakona koji, između ostalog, propisuju osnovna načela pri zapošljavanju osoba sa invaliditetom kao i sve moguće povrede ravnopravnosti, odnosno oblike diskriminacije koji mogu da se jave.

Ukoliko osoba sa invaliditetom doživi diskriminaciju prilikom intervjua za zasnivanje radnog odnosa zbog svog invaliditeta, u skladu sa Zakonom o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom možemo da tvrdimo da je došlo do povrede osnovnih načela ljudskih prava i ravnopravnosti. Ukoliko zaista dođe do takve situacije, neophodno je ukazati poslodavcu na vrstu propusta koji je izvršen prilikom selekcije kadrova.

Dodatno, ukoliko osoba sa invaliditetom želi da pokrene tužbu zbog diskriminatornog tretmana pri zapošljavanju može to da uradi preko Poverenika za zaštitu ravnopravnosti.

Zaštitnik građana – Prava osoba i starih sa invaliditetom

Šta je zarada, a šta minimalna zarada?

Pravo na zaradu – platu je jedno od najznačajnijih prava iz radnog odnosa. Spada u neotuđiva prava radnika. Ustavom Republike Srbije je propisano da država jemči ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti.

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.

Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.

Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa zakonskom odredbom koja garantuje jednakost zarada, ništavi su, a u slučaju povrede prava na jednakost zaposleni ima pravo na naknadu štete.

---

Zarada se sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.Pod zaradom se smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.

Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice; za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade - najmanje 26% od osnovice; za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice; po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca - najmanje 0,4% od osnovice.

* Ako su se istovremeno stekli uslovi po više osnova, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.

Pri obračunu minulog rada računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom o radu.

Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

---

Minimalna zarada

Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.

Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa zakonom o radu, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.

Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.

Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.

Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.

Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. ovog zakona, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom. Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.

Minimalna cena rada utvrđuje se odlukom socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije. Ako Socijalno-ekonomski savet ne donese odluku u roku od 15 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne cene rada donosi Vlada Republike Srbijeu narednom roku od 15 dana.

Pri utvrđivanju minimalne cene rada polazi se naročito od: egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice izraženih kroz vrednost minimalne potrošačke korpe, kretanja stope zaposlenosti na tržištu rada, stope rasta bruto domaćeg proizvoda, kretanja potrošačkih cena, kretanja produktivnosti i kretanja prosečne zarade u Republici.

Minimalna cena rada utvrđuje se po radnom času bez poreza i doprinosa, za kalendarsku godinu, najkasnije do 15. septembra tekuće godine, a primenjuje se od 1. januara naredne godine.Minimalna cena rada ne može se utvrditi u nižem iznosu od minimalne cene rada utvrđene za prethodnu godinu. Odluka o visini minimalne cene rada objavljuje se u "Službenom glasniku Republike Srbije".

Minimalna zarada je određena , sa jedne strane, poremećajima u poslovanju poslodavca, a sa druge strane da se, potrebom da se radnicima obezbedi egzistencijalni minimum i elementarna socijalna sigurnost. Osnov isplate minimalne zarade je zakonska odredba, a ne odluka poslodavca.

Koja potraživanja zaposleni može zahtevati da mu se isplate u slučaju pokretanja stečajnog postupka?

Zaposleni ima pravo na isplatu:

- zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio dužan da isplati poslodavac u skladu zakonom o radu, za poslednjih devet meseci pre otvaranja stečajnog postupka;

- naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je to pravo imao pre otvaranja stečajnog postupka;

- otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, ako je pravo na penziju ostvario pre otvaranja stečajnog postupka;

- naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je otvoren stečajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre otvaranja stečajnog postupka.

Zarada i naknada zarade zbog bolovanja isplaćuje se u visini minimalne zarade.

Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se u visini utvrđenoj odlukom stečajnog suda, a najviše u visini minimalne zarade.

Otpremnina zbog odlaska u penziju isplaćuje se u visini dve prosečne zarade u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike.

Naknada štete isplaćuje se u visini naknade utvrđene odlukom suda.

Postupak za ostvarivanje prava pokreće se na zahtev zaposlenog. Zahtev se podnosi Fondu solidarnosti u roku od 45 dana od dana dostavljanja odluke kojom je utvrđeno pravo na potraživanje, u skladu sa Zakonom o stečajnom postupku.

---

Uslovi:

- da je zaposleni bio zaposlen kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak i da su potraživanja zaposlenog utvrđena odlukom Privrednog suda u skladu sa zakonom o stečaju,

- da je zaposleni bio u radnom odnosu na dan otvaranja stečajnog postupka ili u periodu od poslednjih devet meseci pre otvaranja stečajnog postupka,

- da potraživanja zaposlenom nisu isplaćena u skladu sa zakonom o stečajnom postupku, ili da nisu isplaćena u celosti za period za koji Fond solidarnosti vrši isplatu (pripada im pravo na razliku do nivoa prava utvrđenih Zakonom o radu).

---

Potrebna dokumenta:

1. Akti koji se donose u skladu sa zakonom o stečaju:

- Rešenje o otvaranju stečajnog postupka;

- Zaključak o listi utvrđenih potraživanja, kojim je priznato potraživanje bivšem zaposlenom u stečajnom postupku. Potraživanja koja zaposleni potražuje od Fonda solidarnosti moraju biti utvrđena u stečajnom postupku od strane Privrednog suda;

- Potvrda stečajnog upravnika da bivšem zaposlenom nije isplaćeno utvrđeno potraživanje u stečajnom postupku, za period za koji je Fond nadležan da isplati potraživanje u skladu sa Zakonom o radu.

2. Akta koja uz Zahtev podnosi bivši zaposleni:

- Zahtev (na propisanom obrascu popunjen čitko, pravilno i kompletno, obavezno zaokružiti pravo na potraživanje, upisati datum podnošenja zahteva i potpisati zahtev);

- Ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa (potrebno priložiti za bilo koje od traženih prava);

- Akt kojim je prestao radni odnos za lice kome je prestao radni odnos pre otvaranja stečajnog postupka (potrebno priložiti za bilo koje od traženih prava);

- Odluka kojom je utvrđeno potraživanje i isplatni red (orginal ili overena kopija);

- Rešenje Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih o ostvarivanju prava zaposlenog na penziju (potrebno priložiti ako se traži pravo na isplatu otpremnine za penziju);

- Overena kopija pravnosnažne odluke suda kojom je utvrđeno pravo na naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja (potrebno priložiti ako se traži pravo na isplatu štete po osnovu sudske odluke);

- Kopija kartice tekućeg računa (potrebno priložiti za bilo koje od traženih prava);

- Kopija lične karte podnosioca zahteva (potrebno priložiti za bilo koje od traženih prava).

* Napomena: Ukoliko se traži overena kopija dokumenta onda ta kopija mora biti overena od strane Javnog beležnika, a na teritoriji gde nisu imenovani Javni beležnici overa se vrši u sudu ili opštini.

O zahtevu zaposlenog rešenjem odlučuje upravni odbor Fonda solidarnosti, protiv koga se može podneti žalba u roku od osam dana od dana dostavljanja rešenja. O žalbi protiv rešenja odlučuje Ministar za rad, zapošljavanje, socijalna i boračka pitanja. On odlučuje u roku od 30 dana od dana podnošenja žalbe. Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor.

Fond solidarnosti je dužan da od zaposlenog zahteva povraćaj sredstava, uvećanih za zakonsku zateznu kamatu i troškove postupka, ako su prava stečena na osnovu neistinitih i netačnih podataka, odnosno ako zaposleni nije obavestio Fond o činjenicama koje utiču na sticanje i ostvarivanje prava utvrđenih ovim zakonom - u roku od godinu dana od dana saznanja o činjenicama koje su osnov za povraćaj sredstava.

Zaposleni je dužan da u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva za povraćaj sredstava izvrši povraćaj na žiro račun Fonda.

Uputstva Fonda solidarnosti o ostvarivanju prava

* Pravilnik o sadržaju obrasca zahteva za ostvarivanje prava kod fonda solidarnosti

Koja su prava zaposlenih kod promene poslodavca?

U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca.

Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose (pravo na obaveštenost).

Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi.

Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Poslodavac prethodnik je dužan da navedene elemente obaveštenja blagovremeno dostavi predstavnicima zaposlenih (pre sprovođenja transfera), dok je poslodavac sledbenik dužan da ih blagovremeno obavesti u pogledu uslova rad i zaposlenja, naročito zaposlene koji mogu biti pogođeni samim transferom.

Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka: istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika; kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca, obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:datumu ili predloženom datumu promene poslodavca; razlozima za promenu poslodavca; pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama za njihovo ublažavanje.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da, najmanje 15 dana pre promene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posledica na položaj zaposlenih.

Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, zaposleni imaju pravo da budu neposredno obavešteni o okolnostima.

Šta je višak zaposlenih?

Višak zaposlenih se pojavljuje , kad tokom radnog procesa, zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, kod poslodava prestane potreba za radom određenih broja radnika.

Višak zaposlenih je pored svoje radnopravne, sadrži i ekonomske, socijalne, etičke i druge komponente.

Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

- 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme; 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme

- 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

---

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz navedenih razloga, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Program naročito sadrži:

1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;

2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;

3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;

4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;

5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;

6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;

7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

---

Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.

Program u ime i za račun poslodavca donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Reprezentativni sindikat je dužan je da dostavi mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa.

Nacionalna služba za zapošljavanje dužna je da, dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge Nacionalna služba za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.

Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla,zaposlenom isplati otpremninu u skladu sa ovim članom.

Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom o radu.

Pod zaradom koja služi osnovica za obračun otpremnine smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

Šta je klauzula zabrane konkurencije?

Klauzula zabrane konkurencije predstavlja jednu vrstu zaštite poslodavca od štetnih posledica do kojih može doći iznošenjem informacija, tajni, tehnoloških znanja i sl. drugom pravnom ili fizičkom licu, do kojih zaposleni dolazi u radnom okruženju u vezi sa radnim mestom i poslovima koje obavlja. Zabrana konkurencije može se predvideti samo ugovorom o radu.

Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (zabrana konkurencije).

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije, po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.

Zabrana konkurencije može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.

Dakle, da bi zaposleni mogao da trpi navedenu zabranu neophodno je da se poslodavac obaveže na plaćanje novčane nadoknade u ugovorenom periodu, kao i da se ugovorom predvidi visina te nadoknade.Visina i način isplate novčane nadokande (u ratama ili jednokratno) je ostavljena poslodavcu i zaposlenom da ih utvrde ugovorom o radu, dakle prepuštena autonomiji volje ugovarača. Novčana naknada mora posebno ugovoriti, tj. ona ne može biti deo osnovne zarade.

Kada zaposleni može biti privremeno udaljen sa rada?

Udaljenje sa ra rada je svojevrsna privremena mera prevencije, koja ima za cilj zaštitu druhiih zaposlenih i poslodavaca od negativnih uticaja i posledica koje može izazvati prisustvo u radnoj sredini zaposlenog protiv koga je pokrenut krivični postupak ili je izvršio povredu radne obaveze kojom ugrožava poslodavčevu imovinu veće vrednosti.

Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:

1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom;

2) ako nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu;

3) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka za otkaz ugvora o radu.

---

Zaposleni kome je određen pritvor udaljuje se sa rada od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.

Udaljenje može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru ako za to postoje opravdani razlozi.

Ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa radom, udaljenje može da traje do pravnosnažnog okončanja tog krivičnog postupka.

Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada, zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade.

Naknada zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada isplaćuje se na teret organa koji je odredio pritvor.

Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, pripada razlika između iznosa naknade zarade i punog iznosa osnovne zarade, i to:

1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;

2) ako se ne utvrdi odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline (otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, i otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze iz člana 179. st. 2. i 3. Zakona o radu).

Pod kojim uslovima zaposleni može biti premešten u drugo mesto rada?

Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada:

- ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela;

- ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.

* Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada samo uz svoj pristanak.

---

Pod kojim uslovima zaposleni može biti upućen na rad kod drugog poslodavca?

Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana.

Zaposleni može, uz svoju saglasnost, u navedenom slučaju i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.

Zaposleni može da bude privremeno upućen u drugo mesto rada ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.

Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.

Prestanak radnog odnosa

Uslovi za prestanak radnog odnosa

Radni odnos prestaje: istekom roka za koji je zasnovan; kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju; sporazumom između zaposlenog i poslodavca; otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog; na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života; smrću zaposlenog.

Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

- ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

- ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnažne odluke;

- ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;

- ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;

- u slučaju prestanka rada poslodavca.

* Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

---

Uslovi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ne predstavlja njegovu potpunu autonomiju, već može uslediti samo iz objektivnih razloga koji su Zakonom o radu svrstani u četiri grupacije

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva;

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca;

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

* Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad ili zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla

Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline.

Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:

1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;

2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora.

---

Postupak u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, i ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze,zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju je poslodavac dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi upozorenje na navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, i u tom slučaju upozorenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

U sluaju otkaza ugovora o radu ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, u slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze i u slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom zbog nepoštovanja radne discipline, poslodavac može dati otkaz zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

U sluičaju otkaz ugovora o radu ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.U tom rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok.

Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom.

---

Koje su pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa?

Zaposleni može podneti tužbu protiv poslodavca. Tužba se podnosi nadležnom sudu po mestu prbivališta tuženog, pored njega je nadležan i sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao. Rok za pokretanje spora je 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno od saznanja za povredu prava.

Takođe, zaposleni može podneti zahtev za odlaganje izvršenja u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe sudu protiv poslodavca, kako bi se eventualno sprečilo izvršenje rešenja o otkazu. Inspekcija rada može doneti rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je: zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor (tužio poslodavca sudu), ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o rada. Inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.

Naknada štete utvrđuje se u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose, u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.

Naknada štete isplaćuje se zaposlenom u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade.

Porez i doprinos za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio obračunava se i plaća na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade iz stava 2. ovog člana.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa stavom 5. ovog člana.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.

Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.

Šta predstavlja rad van radnog odnosa?

Zakonom o radu su regulisana su četiri ugovora kojima se ugovara obavljanje poslova sa licima sa kojima se ne zasniva radni odnos (rad van odnosa). To su: ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i ugovor o dopunskom radu.

Poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa: nezaposlenim licem, zaposlenim koji radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena i korisnikom starosne penzije.

Poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge u skladu sa propisima o zadrugama.

Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla.

Ugovor o stručnom osposobljavanju može da se zaključi, radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci.

Ugovor o stručnom usavršavanju može da se zaključi, radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije.

Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena.

Šta su sindikati i Savet zaposlenih?

Šta je Savet zaposlenih?

Savet zaposlenih je fakultativni institucionalni oblik, koga mogu obrazovati zaposleni kod poslodavca koji ima više od 50 radnika. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na način i pod uslovima utvrđenim zakonom o radu i opštim aktom.

---

Šta su sindikati?

Sindikatom se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.

Zaposlenima se jamči sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja bez odobrenja, uz upis u registar.

Zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice. Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je član sindikata na ime sindikalne članarine odbije iznos od zarade na osnovu njegove pismene izjave i da taj iznos uplati na odgovarajući račun sindikata.

Sindikat je dužan da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata i odluku o izboru predsednika i članova organa sindikata, u roku od osam dana od dana dostavljanja akta o upisu sindikata u registar, odnosno od dana izbora organa sindikata. Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih, odnosno članova sindikata.

Poslodavac je dužan da sindikatu koji okuplja zaposlene kod poslodavca obezbedi tehničko-prostorne uslove u skladu sa prostornim i finansijskim mogućnostima, kao i da mu omogući pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti.

Tehničko-prostorni uslovi za obavljanje aktivnosti sindikata utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata.

---

Koja prava su garantovana predstavnicima sindikata?

Poslodavac je dužan da sindikatu koji okuplja zaposlene kod poslodavca obezbedi tehničko-prostorne uslove u skladu sa prostornim i finansijskim mogućnostima, kao i da mu omogući pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti.

Kolektivnim ugovorom ili sporazumom između poslodavca i sindikata kod poslodavca, može se utvrditi pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata, radi obavljanja sindikalne funkcije, srazmerno broju članova sindikata.

Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, lice ovlašćeno za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata kod poslodavca za obavljanje sindikalne funkcije ima pravo: na 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova i na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova.

Sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja.

Sindikalni predstavnik koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred arbitrom ili sudom ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada za vreme zastupanja.

Sindikalni predstavnik koji odsustvuje sa rada ima pravo na naknadu zarade koja ne može biti veća od njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

---

Pod kojim uslovima sindikat postaje reprezentativan?

Sindikat se smatra reprezentativnim:

1) ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja;

2) ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca;

3) ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora;

4) ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica;

5) ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom.

Prilikom utvrđivanja reprezentativnosti na osnovu broja članova, prioritet ima poslednja potpisana pristupnica sindikatu.

Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se sindikat koji ispunjava uslove i u koji je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca.

Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se i sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je neposredno učlanjeno najmanje 15% zaposlenih kod tog poslodavca.

Reprezentativnim sindikatom za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno za granu, grupu, podgrupu ili delatnost, smatra se sindikat koji ispunjava navedene uslove i u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

---

Kolektivni ugovori

Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.

Kolektivni ugovor zaključuje se u pisanom obliku.

Kolektivni ugovor može da se zaključi kao opšti, poseban, i kod poslodavca.

Opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor za određenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost zaključuju se za teritoriju Republike Srbije. Poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave. Opšti kolektivni ugovor zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Republike Srbije.

Poseban kolektivni ugovor za granu, grupu, podgrupu ili delatnost zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za granu, grupu, podgrupu ili delatnost.

Poseban kolektivni ugovor za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritorijalnu jedinicu za koju se zaključuje kolektivni ugovor.

Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i javne službe zaključuju osnivač, odnosno organ koji on ovlasti, i reprezentativni sindikat.

Poseban kolektivni ugovor za teritoriju Republike za javna preduzeća i javne službe čiji je osnivač autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave može da zaključi Vlada i reprezentativni sindikat, ako postoji opravdani interes i u cilju obezbeđivanja jednakih uslova rada.

Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće zaključuju osnivač javnog preduzeća, odnosno organ koji on ovlasti i reprezentativni sindikat.

Poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti ili kulture (samostalni umetnici) zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. U postupku pregovaranja radi zaključivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca reprezentativni sindikat je dužan da sarađuje sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca, radi izražavanja interesa zaposlenih koji su učlanjeni u taj sindikat. Predstavnici sindikata i poslodavaca, odnosno udruženja poslodavaca, koji učestvuju u pregovaranju za zaključivanje kolektivnog ugovora i zaključuju kolektivni ugovor moraju da imaju ovlašćenje svojih organa.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.

Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja.

Za delatnosti od opšteg interesa, sporovi u zaključivanju, izmeni i dopuni i primeni kolektivnih ugovora rešavaju.

Pod kojim uslovima udruženje poslodavaca postaje reprezentativno?

Reprezentativnim udruženjem poslodavaca, smatra se udruženje poslodavaca u koje je učlanjeno 10% poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ilidelatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

Udruženje poslodavaca smatra se reprezentatavnim: ako je upisano u registar u skladu sa zakonom i ako ima potreban broj zaposlenih kod poslodavaca - članova udruženja poslodavaca.

Ko vrši nadzor nad poštovanjem odredbi Zakona o radu?

Nadzor nad primenom ovog zakona, drugih propisa o radnim odnosima, opštih akata i ugovora o radu, kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vrši inspekcija rada.

U postupku inspekcijskog nadzora inspektor je ovlašćen da:

1) vrši uvid u opšte i pojedinačne akte, evidencije i drugu dokumentaciju radi utvrđivanja relevantnih činjenica;

2) utvrđuje identitet lica i uzima izjave od poslodavca, odgovornih lica, zaposlenih i drugih lica koja se zateknu na radu kod poslodavca;

3) vrši kontrolu da li je izvršena prijava na obavezno socijalno osiguranje, na osnovu podataka iz Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja;

4) pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, uređaje i drugo;

5) nalaže preduzimanje preventivnih i drugih mera za koje je ovlašćen u skladu sa zakonom radi sprečavanja povreda zakona.

---

Poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca i zaposleni dužni su da inspektoru omoguće vršenje nadzora, uvid u dokumentaciju i nesmetan rad i da mu obezbede podatke potrebne za vršenje inspekcijskog nadzora, U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu.

Inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da sa zaposlenim koji je zasnovao radni odnos zaključi ugovor o radu u pisanom obliku.

Inspektorat za rad

Poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrđene povrede, obavesti inspekciju rada o izvršenju rešenja.

Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi i podnošenje jedinstvene prijave na obavezno socijalno osiguranje, izvršio prekršaj.

* Protiv rešenja inspektora rada može se izjaviti žalba ministru u roku od osam dana od dana dostavljanja rešenja.

Ministar, odnosno lice koje on ovlasti dužno je da u roku od 30 dana od dana prijema žalbe odluči po žalbi.

Protiv konačnog rešenja ne može da se pokrene upravni spor.

Nadzor nad primenom zakona koji reguliše radne odnose u državnim organima vrši uprvana inspekcija.

Upravni inspektor nadzire:

1) usklađenost Pravilnika sa zakonom i drugim propisima;

2) usklađenost popunjavanja radnih mesta sa Pravilnikom i kadrovskim planom;

3) zakonitost sprovođenja internog i javnog konkursa;

4) zakonitost raspoređivanja, premeštaja i napredovanja državnih službenika;

5) blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka koji se upisuju u Centralnu kadrovsku evidenciju;

6) druga pitanja vezana za radne odnose u državnim organima.

---

Upravni inspektor dužan je da postupi po svakoj predstavci iz svoje nadležnosti i da podnosioca predstavke obavesti o ishodu svog postupanja. Ako upravni inspektor utvrdi nezakonitost ili nepravilnost u sprovođenju zakona, drugih propisa i opštih akata, preduzima mere na koje je ovlašćen zakonom kojim se uređuje upravna inspekcija.

Upravni inspektor može žalbenim komisijama predložiti da po osnovu službenog nadzora ponište ili ukinu nezakonita konačna rešenja kojima je odlučeno o nekom pravu ili dužnosti državnog službenika.

** Poništaj rešenja o postavljenju na položaj, prijemu u radni odnos ili premeštaju ne utiče na punovažnost akata ili radnji koje je državni službenik doneo ili preduzeo do poništaja rešenja.

Novčane naknade

Novčana naknada pripada nezaposlenom od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja, ako se prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa ili prestanka osiguranja.

Nezaposlenom koji podnese zahtev po isteku roka od 30 dana, novčana naknada pripada od dana podnošenja zahteva. Pravo na novčanu naknadu nema nezaposleni koji podnese zahtev po isteku vremena za koje bi mu pravo na novčanu naknadu pripadalo, u skladu sa ovim zakonom.

---

Trajanje prava na novčanu naknadu

Novčana naknada isplaćuje se nezaposlenom:

1. tri meseca, ako ima staž osiguranja od jedne do pet godina;

2. šest meseci, ako ima staž osiguranja od pet do 15 godina;

3. devet meseci, ako ima staž osiguranja od 15 do 25 godina;

4. dvanaest meseci, ako ima staž osiguranja duži od 25 godina.

Godinom staža osiguranja, smatra se navršenih 12 meseci za koje je obveznik doprinosa bio obavezno osiguran.

Izuzetno, novčana naknada pripada nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko nezaposlenom do ispunjavanja prvog uslova za ostvarivanje prava na penziju, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, nedostaje do dve godine.

---

Naknada za telesno oštećenje

Telesno oštećenje postoji kad kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštećenje ili znatnija onesposobljenost pojedinih organa ili delova tela, što otežava normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju životnih potreba, bez obzira na to da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost.

Osiguranik i lice kod koga telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom bolešću iznosi najmanje 30%, stiče pravo na novčanu naknadu.

Kada kod osiguranika kod koga je ranije nastalo telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom bolešću ispod 30% dođe do pogoršanja tog telesnog oštećenja ili nastane nov slučaj telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću, tako da ukupno telesno oštećenje iznosi 30% ili više, osiguranik stiče pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje u odgovarajućem procentu prema novom stepenu telesnog oštećenja koji se određuje na osnovu novog stanja ukupnog telesnog oštećenja.

---

Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica

Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica, ima osiguranik i korisnik penzije, kome je zbog prirode i težine stanja povrede ili bolesti utvrđena potreba za pomoći i negom za obavljanje radnji radi zadovoljavanja osnovnih životnih potreba.

Potreba za pomoći i negom drugog lica postoji kod lica iz koje je nepokretno, ili koje zbog težine i prirode trajnih bolesti i bolesnog stanja nije sposobno da se samostalno kreće ni u okviru stana uz upotrebu odgovarajućih pomagala, niti da se samo hrani, svlači, oblači i da održava osnovnu ličnu higijenu, kod slepog lica koje je izgubilo osećaj svetlosti sa tačnom projekcijom i kod lica koje postiže vid sa korekcijom do 0,05.

Kako funkcioniše zadrugarstvo u Republici Srbiji i koji su važeći propisi u tom domenu?

Zadrugarstvo u Srbiji ima dugu tradiciju koja seže do sredine 19.veka. Treća zadruga u svetu formirana je u Srbiji, koja je u to vreme bila i osnivač Međunarodnog zadružnog saveza. Moderno zadrugarstvo u Srbiji danas broji skoro 1700 registrovanih zadruga koje funkcinišu prema Zakonu o zadrugama.

U skladu sa Zakonom, zadrugu u Srbiji mogu osnovati minimum pet fizičkih lica. Minimalni osnivački ulog može biti svega 20 RSD. Mogući su i osnivački ulozi različite vrednosti.

Osnivači zadruge čine Skupštinu zadruge, upravni i nadzorni odbor, dok operativnim radom zadruge upravlja direktor (zadruga mora imati minimum jednog zaposlenog). Zadruge su relativno kompleksan organizacioni oblik, imajući u vidu da funkcionišu sa različitom strukturom osnivača, različitim osnivačkim ulozima, stalno i sezonski zapošljavaju radnike i sarađuju sa kooperantima.

Sva formalno-pravna i funkcionalna pitanja zadruga, jasno su uređena u okviru dva ključna akta: Ugovora o osnivanju zadruge i Zadružnim pravilima (koja su nalik statutu). O demokratičnosti postupka odlučivanja u zadrugama brine posebna Zadružna revizija, koja može biti redovna (dvogodišnja) ili vanredna na zahtev zadrugara. Shodno odredbama Zakona o zadrugama, građani Srbije mogu formirati zemljoradničke ili poljoprivredne (koje se opet dele na opšte i specijalizovane - ratarske, voćarske, povrtarske, vinogradarske, stočarske, pčelarske i dr.), stambene, potrošačke, zanatske, radničke, studentsko-omladinske, učeničke, socijalne, zdravstvene, kao i druge vrste zadruga za obavljanje proizvodnje, prometa robe, vršenja usluga i drugih delatnosti u skladu sa zakonom. Zadruge su uglavnom okupljene u svoja strukovna udružnja - Zadružne saveze.

Istorija zadrugarstva

Šta su to društvene inovacije i gde mogu više da se informišem na tu temu?

Postoje različite definicije društvenih inovacija.

Tim za socijalno uključivanje i smanjenje siromaštva je prihvatio sledeću definiciju: Društvena inovacija može biti praksa, proces, proizvod, usluga, poslovni model, novi organizacijski oblik, instrument i metodologija, ili pak kombinacija svega navedenog.

Svrha društvenih inovacija je da se pruži bolji odgovor na neku nezadovoljenu potrebu ili društveni problem. Kako navodi organizacija Young foundation, društvene inovacije su nove ideje koje funkcionišu u praksi, nova rešenja koja rade.

Znanjem do posla – Društvene inovacije

Društvene inovacije nisu isto što i socijalne inovacije jer potonje ukazuju na inovativnost u domenu socijalne zaštite. Društvene inovacije pak mogu da se dese i ostalim domenima poput socijalne zaštite, sektora zapošljavanja, obrazovanja, zdravstva itd.